I lavoratori part-time hanno diritto alle stesse tutele e diritti previsti per i colleghi full-time. Stessa protezione dunque in materia di stipendio, congedo, ferie e permessi, in proporzione all’orario di lavoro svolto.
Esistono tre tipologie di lavoro part-time:
Le tipologie differiscono l’una dall’altra con regole e differenze specifiche. Di seguito una breve descrizione delle tre tipologia di contratto part-time.
Il contratto part-time si differenzia dal full-time perché prevede un orario di lavoro ridotto rispetto alle classiche 40 ore settimanali, infatti, se l’orario di lavoro non è uguale alle suddette ore, il contratto è da definirsi part-time.
Questo tipo di contratto può essere applicato a qualsiasi tipo di CCNL. Che sia commercio, metalmeccanici, turismo, servizi, non sussistono differenze. Può essere a tempo determinato e indeterminato. Inoltre, può prevedere delle specifiche clausole utili al datore di lavoro:
Le leggi in questione sono contenute nel Jobs Act (D.Lgs 81/2015).
Il contratto part-time si definisce verticale quando il dipendente:
Il contratto part-time è orizzontale quando la riduzione dell’orario di lavoro è riferita al normale orario giornaliero. Sono di questo tipo tutti quei contratti di lavoro nei quali lo svolgimento dell’attività lavorativa è prevista per l’intera settimana, come un contratto full-time, ma l’orario di lavoro è ridotto, in media a 4 o 5 ore giornaliere.
Il contratto part-time misto si definisce tale quando vengono mescolate entrambe le forme di part-time precedentemente descritte. Ad esempio, in alcuni periodi dell’anno l’orario di lavoro comprende tutti i giorni ma solo dalle 14 alle 18, mentre nei mesi restanti 8 ore al giorno ma solo dal martedì al venerdì.
L’orario di lavoro minimo previsto dal part-time è generalmente pari a 16 ore settimanali e, anche in questo caso, è il CCNL a stabilire quali sono le regole previste in ciascuno specifico settore lavorativo. Ad ogni modo, i contratti part time più diffusi nelle aziende sono quelli che prevedono 20 o 30 ore settimanali, dal lunedì al venerdì.
Il contratto di assunzione part time può prevedere la modifica dell’orario di lavoro o persino l’aumento delle ore lavorative, per esigenze aziendali, tramite le cosiddette clausole elastiche e flessibili.
Se il CCNL di riferimento non prevede alcuna disciplina, esse devono:
In assenza di questi requisiti, le clausole sono nulle, e in tal senso qualsiasi modifica dell’orario di lavoro comporta un aumento della busta paga pari al 15 %.
Il lavoratore con contratto part-time ha gli stessi identici diritti di un lavoratore a tempo pieno, per quanto concerne il trattamento economico e normativo. Pertanto, tale lavoratore può avvalersi dei seguenti diritti:
Tutti i trattamenti sopracitati verranno erogati in proporzione al numero di ore lavorate all’interno della settimana.
Per un lavoratore part-time è possibile cumulare più contratti di lavoro, ognuno con differenti datori di lavoro. Tutto nel rispetto dei limiti previsti dal D.Lgs. n. 66/2003, ossia fino a un massimo totale di 48 ore a settimana.
Se un soggetto ha due lavori part time e perde involontariamente uno dei due lavori, ha diritto alla NASPI, ma solo se il reddito complessivo percepito è inferiore al limite INPS.
Il lavoratore deve inoltre attenzionare alcuni suoi diritti, quali:
Il dipendente è perciò tenuto a comunicare al datore di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività.
Un’ulteriore limite che deve essere considerato è quello legato all’orario massimo di lavoro settimanale che per legge è pari a 48 ore settimanali. Queste ore comprendono sia il lavoro ordinario sia quello straordinario. Anche qui i CCNL hanno la possibilità sia di stabilire il periodo di riferimento sia la possibilità di intervenire sul limite orario massimo.
La retribuzione lorda minima è prevista nello specifico CCNL di riferimento. Lo stipendio previsto in busta paga quindi, non può essere inferiore a quello stabilito dal CCNL di riferimento. Come detto poc’anzi, lo stipendio di un part-time gode degli stessi diritti di chi lavora full-time.
Il lavoratore part-time ha diritto anche alla tredicesima e alla quattordicesima, se queste mensilità sono previste nel CCNL di riferimento. Se il CCNL non li prevede, il contratto di assunzione può comunque prevederla, a discrezione del datore di lavoro.
Il dipendente part-time ha diritto agli stessi giorni di congedo, ferie e permessi del lavoratore con contratto full-time. E’ bene sottolineare in questo caso che ci sono differenze tra le tre tipologie di contratto:
Esistono dei casi particolari in cui il lavoratore può ottenere la trasformazione del contratto. Nel caso la trasformazione sia da full-time a part-time, le casistiche sono le seguenti:
Quando invece la trasformazione è da part-time a full-time, occorre stipulare un nuovo contratto. Se però il contratto era originariamente già full-time, allora non c’è bisogno di un nuovo accordo, in quanto il lavoratore ha diritto alla riespansione del contratto originario.
L’indennità di disoccupazione, che il Jobs Act ha chiamato NASPI, è corrisposta anche ai lavoratori part-time. Ne hanno diritto tutti quei lavoratori che maturano i seguenti requisiti:
La NASPI viene pagata ogni mese dall’INPS, per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contributi INPS versati negli ultimi quattro anni. L’importo corrisponde quindi al 75% dello stipendio percepito.
Al dipendente part-time spetta l’ANF (l’assegno per il nucleo familiare) a importo intero se lavora almeno 24 ore a settimana. Queste 24 ore possono essere calcolate anche sommando più rapporti di lavoro part-time. Se non viene soddisfatto tale requisito, spettano tanti assegni quotidiani quanti sono i giorni di lavoro effettivi.
Qualsiasi sia il caso specifico del lavoratore, egli ha diritto a un massimo di 6 assegni quotidiani a settimana e 26 assegni quotidiani al mese.
Le lavoratrici part-time, che sia orizzontale, verticale o misto, hanno diritto alle stesse prestazioni delle lavoratrici full time, quali:
Da ricordare è che l’indennità di maternità è pari all’80% della busta paga durante l’astensione obbligatoria, 30% durante il congedo facoltativo.
Fonte: Articolo di Claudio Bonaccorso